Pristupite našem sadržaju koji za Vas pišu žene od uticaja!
Prijavite se besplatno
Većina ljudi ne bi svesno odlučila da zapošljava kandidate i kandidatkinje na osnovu toga da li ih podsećaju na njih same. Ali jedna nesvesna predrasuda - predrasuda sličnosti- može navesti ljude da favorizuju kandidate i kandidatkinje koji su slični njima.
Predrasuda bliskosti ili sličnosti je kada ljudi traže one koji dele njihovo poreklo, članstvo u grupi ili iskustva.
Ako menadžere za zapošljavanje i odbore direktora uglavnom čine muškarci koji nesvesno praktikuju takvu predrasudu, logično je pretpostaviti da će više muškaraca nego žena biti zapošljeno i unapređeno - posebno muškaraca koji dele isto poreklo sa trenutnim menadžerima. To samo služi da se održi ciklus u kojem muškarci prestižu žene na vodećim pozicijama.
Lakše je zauzeti perspektivu nekoga ko liči na vas po karakteristikama ili prethodnim iskustvima, nego na nekoga ko je imao vrlo drugačije odrastanje ili niz iskustava.
Zamislite da ste lekar koji je neumorno radio i žrtvovao svoj društveni život kako biste sami finansirali medicinski fakultet. Sada, u poziciji u kojoj vi zapošljavate ili unapređujete pripravnika, verovatno ćete favorizovati kandidate koji su takođe sami krčili svoj put i opravdati svoj izbor govoreći da su kandidati kvalifikovaniji, kako se vidi iz njihovog radnog etosa.
Sam po sebi, opisani proces možda ne izgleda problematično. Međutim, u mnogim slučajevima, određene grupe se nesvesno diskriminišu pri regrutaciji zbog predrasude sličnosti.
Muškarci čine većinu izvršnih direktora i predsednika u najvećih javno listiranih kompanija. Takođe, postoji nedostatak rodne ravnopravnosti među ključnim menadžerskim osobljem u mešovitim i “muškim” industrijama.
Što više žena bude izabrano u odbore, više će žena dosegnuti vodeće pozicije. To znači da će žene sve više biti postavljane na pozicije koje su nekada mogle biti otežane "staklenim plafonom".
Ovde se često postavlja pitanje da li će se odbori na kraju pretvoriti u dominaciju žena kao rezultat predrasude sličnosti ženskih lidera. To je svakako mogućnost, ako strukturni postupci i strategije raznolikosti nisu prisutni i sprovođeni.
Povećanje rodne ravnopravnosti na najvišim nivoima je važno. To je način da se prekine ciklus i obezbede vidljivi uzori kako bi se motivisale druge žene da preuzmu vodeće pozicije.
Mogu se primeniti razne strategije za suzbijanje diskriminacije žena i članova manjinskih grupa kao rezultat predrasude sličnosti. Ovo uključuje:
- sprovođenje ciljeva u pogledu polova i kvota za povećanje rodne ravnopravnosti u liderstvu
- Podizanje svesti, što može ublažiti efekte predrasude sličnosti i drugih nesvesnih predrasuda
- de-identifikacija biografije, odnosno uklanjanje svih demografskih informacija iz prijava za posao ili drugih oblika predstavljanja
- dizajniranje i sprovođenje strukturisanih intervjua, u kojima se postavlja isti set pitanja svim kandidatima i kandidatkinjama.
Svaki nestrukturiran razgovor predstavlja žarište predrasude sličnosti.
Nedostatak strukture tokom intervjua znači i da intervjuer može samostalno tumačiti pitanja koja nisu čak ni relevantna za opis posla. Stoga je važno imati jasne i standardizovane smernice za beleženje i tumačenje odgovora tokom intervjua.
Podsticanje inkluzivnog i kohezivnog društva značajno zavisi od pružanja prilika i eliminacije prepreka za učešće u zapošljavanju i vođstvu za sve - bez obzira na pol, status invaliditeta, godine, seksualnu orijentaciju, etničko poreklo, verske interese, političku pripadnost, ekonomski status ili poštanski broj.
.jpg&w=250)
