10 principa uspješne organizacije

1. Podsticanje saradnje.

Možete li zamisliti kompaniju koja bi mogla da preživi sa članovima koji imaju različite motive i ciljeve? Pa ipak, iskušenje da se djeluje na načine suprotne ciljevima organizacija je veliko. Jedan od načina na koji kompanije pokušavaju da riješe ovu dilemu je promjena računice odnosa kroz nagrade i kazne. Kompanija može, na primjer, da nagradi ispoljavanje saradnje zaposlenih ili pruži javna priznanja za timski rad, ili da osudi nedostatak saradnje.

Međutim, efikasnija i trajnija strategija je promjena prirode radnih odnosa. Prijatelji sarađuju više nego stranci, gdje je privlačnost ponašanja koja se maksimalno povećavaju velika. Shodno tome, dobre kompanije troše mnogo energije stvarajući jake društvene veze među zaposlenima.

2. Organizujte se za promjene.

Nekada velike kompanije pronašle su svoje mjesto na listi sporih i nekadašnjih. Ove kompanije su propale jer nisu bile u stanju da se prilagode promjenljivim uslovima i podlegle su surovoj realnosti da će samo najsposobniji preživjeti. Dok su zaposleni često prikazani kao negativci u ovim scenarijima zbog njihovog otpora, ljudi su u stvari podložni promjenama u svim aspektima svog života kada vjeruju u neophodnost i prikladnost promjene.

U efikasnim organizacijama, lideri popravljaju paralizu stvarajući konsenzus o značenju i akciji. Oni grade argumente za promjenu, stvaraju pozitivan način razmišljanja za promjene, ubjeđuju druge u vrednost i legitimnost napora za promjene i bore se protiv sistemskih sila institucionalne inercije koje zaključavaju kompanije u njihovim trenutnim, pogrešnim putanjama.

3. Predvidite budućnost.

Nije svaka organizaciona smrt izbježna. Uz to, korporacije ne moraju beskonačno da se zadržavaju na ivici života ili umru prerano. Očuvanje organizacije zavisi od toga da njeni lideri imaju navigacioni sud i vještinu da pripreme svoje kompanije za ono što im predstoji. Međutim, kada budućnost stigne, mnoge kompanije ne mogu da ispune zahtijeve koje zahtijevaju nova tržišta i ukusi potrošača, pošto su dugoročne težnje osujećene kratkoročnim impulsima.

Kratkoročno je jasno i istaknuto, preduzima sa većom sigurnošću ishoda. Kratkoročni rok može biti veoma koristan i pruža rukovodiocima kontinuirano ovlašćenje da vode tako što će demonstrirati svoju efikasnost u stvaranju rezultata.

Ne postoji formulisano rješenje za sposobnost da se zaviri u budućnost, ali lideri se mogu okružiti sposobnim, pronicljivim ljudima koji kolektivno osporavaju pretpostavke na kojima se zasnivaju njihove trenutne akcije kako bi zamislili druge mogućnosti.

4. Ostanite fleksibilni.

Organizacije moraju biti istovremeno disciplinovane i fleksibilne, razborito reagujući na neočekivano tokom turbulentnih vremena i fleksibilno se savijati kada se na njih postavljaju navale potražnje - a zatim ponovo dobijaju svoj oblik kada prođe potreba za transformacijom. Ova sposobnost da se situaciono transformiše kao odgovor na zahtjeve kupaca/tržišta se obično postiže kroz poboljšanu automatizaciju i dodavanje osoblja i funkcija u pokušaju da se tehnologija i ljudi usklade sa onim što klijenti žele, kada to žele.

5. Napravite karakteristične prostore.

Teško je pronaći studije koje ne podržavaju vezu između kvaliteta radnog okruženja i zdravlja, zadovoljstva i učinka zaposlenih. Zaista, osnovne dimenzije ekološkog kvaliteta u zatvorenom prostoru, kao što su toplotna udobnost, kvalitet vazduha, osvjetljenje, kvalitet akustike i ergonomske karakteristike namještaja, pozitivno se odnose na poboljšane performanse. Kvalitet okruženja je potencijalni konkurent za oskudne mentalne i emocionalne resurse koji mogu ili omogućiti ili potkopati učenje i izvođenje zadataka. Na primjer, otvoreni prostori su notorno problematični zbog slušnih i vizuelnih ometanja.

Okruženje može podržati ponašanje u suočavanju, lično dopunjavanje i učinak, ili može biti stresno, iscrpljujuće i, implicitno, dozvoliti antinormativno ponašanje kroz estetsko zanemarivanje. Mogu biti dizajnirani da stimulišu kreativnost ili da umrtve duše. Jedan korporativni trend koji se osvježava je uključivanje prirode u arhitektonski dizajn s obzirom na njene dobro dokumentovane zdravstvene prednosti. Istraživanja dosljedno otkrivaju da zaposleni koji imaju veći kontakt sa prirodom doživljavaju manje stresa i imaju bolje vještine rješavanja problema, kontrolu impulsa, raspon pažnje, sposobnosti suočavanja i produktivnost.

6. Diverzifikujte svoju radnu snagu — i stvorite inkluzivno okruženje.

Složeni zadaci zahtijevaju raznovrsnu mješavinu gledišta i sposobnosti da bi se na zadovoljavajući način obavili. Znamo da je potreban spoj dizajnera, kompjuterskih naučnika, inženjera i proizvođača da bi se napravio automobil. Zaista, dobro je utvrđena mudrost da su potrebni različiti ljudi da udruže svoje fizičke, stavove i intelektualne resurse za rješavanje problema. Studije rutinski pokazuju da rodna i rasna raznolikost, na primjer, poboljšavaju učinak radnih grupa, vrhunskih menadžerskih timova i upravnih odbora kada prevladavaju uslovi uključenosti.

Iako je različitost neophodna, može doći do sukoba među različitih ljudi koji mogu narušiti rad tima.

7. Promovišite lični rast.

Efikasan program upravljanja talentima je onaj u kojem kompanija ima veliki broj sposobnih, eksternih kandidata za posao, dovoljnu kompetentnu pokrivenost postojećih pozicija, planove sukcesije u cijeloj organizaciji i niz programa podrške: savjetovanje i razvoj karijere, radionice za planiranje karijere i stručne procjene, programi mentorstva i podučavanja, kao i obuka i obrazovna pomoć u kući radi povećanja ciljeva u karijeri zaposlenih. Ipak, najznačajniji način na koji organizacije očekuju da se ljudi poboljšaju jeste način na koji se odnosi na posao usavršavanjem stručnosti.

Sredstva pomoću kojih dolazi do metamorfoze od početnika do stručnjaka leži na kontinuumu usidrenom sa dva ekstrema, jedan koji podrazumijeva prirodnu evoluciju (naši fizički atributi i temperamenti) i onaj koji podrazumeva napor (obuka i vježbanje). Dovoljno je reći da su i priroda i njegovanje uključeni u lični rast i da je važna dimenzija rasta i korišćenja nečijih snaga pravilno uskladiti izvorne interese i sposobnosti zaposlenih sa njihovim ličnim razvojem i radnim zadacima. Ljudi će se bolje ponašati u oblastima koje su najkonzistentnije sa njihovim inherentnim sklonostima i strastima gdje su u stanju da rade ono u čemu najviše uživaju. Najbolje kompanije, dakle, pokušavaju da kalibrišu domaće interese i sposobnosti svojih ljudi za posao, podržane razumnim obrazloženjem da su zaposleni koji su apsorbovani i energičniji svojim radom više posvećeni organizaciji, rade bolje i ostaju duže od oni čiji su poslovi u suprotnosti sa njihovim pravim interesima i sposobnostima.

8. Osnažite ljude.

Praksa osnaživanja u organizacijama je često kao da roditelj preda ključeve vozila visokih performansi svom tinejdžeru i nada se, dan za danom, da će se automobil vratiti netaknut. Jednostavna predaja vlasti drugom pruža malo garancije da će iz toga proizaći nešto pozitivno.

Slično, kompanija ne može jednostavno da diktira novu operativnu proceduru koja prebacuje donošenje odluka sa centralizovane kontrole na veće delegiranje i distribuirana ovlašćenja. Promjena podrazumijeva značajnu promjenu u kulturi i operacijama koja uključuje povećanu razmenu informacija, tehnološka poboljšanja, participativno donošenje odluka, opsežnu obuku, zajedničko rješavanje problema i povjerenje u tim.

9. Nagradite visoke performanse.

Uprkos retorici privlačenja i zadržavanja najboljih, ukupan talenat unutar organizacija često je osrednji. Razlog je jednostavan. Odluke u vezi sa zapošljavanjem, platama, unapređenjima i zadržavanjem zasnovane su na drugim faktorima osim zasluga, kao što su prijateljske veze, staž, sitna ljubomora, favorizovanje, politika i diskriminacija. Posljedice po organizacije su očigledne.

Nasuprot tome, kada se dobro izvode, plata zasnovana na zaslugama za planove učinka povećava zadovoljstvo poslom i motiviše akciju i, kada je pravilno strukturirana, ključna je za stvaranje okruženja u kojem najbolji pomažu ostalima. Zaista, uobičajeno je u timovima da vrhunski članovi podižu performanse dobrih, ali manje sposobnih članova. Ovi efekti se primjećuju kada:

Ljudi dijele zajednički cilj

Smatra se da je svaki član tima neophodan za postizanje cilja

Svaki član je zainteresovan za uspjeh drugih i zavise jedni od drugih da daju sve od sebe

Svaki član se ohrabruje da bude najbolji učenjem od drugih i uključenjem u zdravo interno takmičenje slično sportskom ponašanju u kojem pojedinci teže ličnom izvrsnosti, ali ljubazno savjetuju i poučavaju druge kada su pozvani

10. Njegujte kulturu liderstva.

Svako ko je radio u organizaciji poznaje afektivnu moć liderstva i njegove efekte na kulturu, i dobro i loše. S jedne strane, štetni efekti nasilnog nadzora i nepristojnosti na mentalno i fizičko zdravlje zaposlenih, zadovoljstvo poslom i učinak su dobro dokumentovani. S druge strane, podržavajuće, inkluzivne prakse upravljanja koje pružaju garancije bezbjednosti, omogućavaju ljudima da preuzmu razumne rizike, prave greške, govore i osporavaju status kuo, i traže pomoć i traže resurse za poboljšanje.

Dokazi u velikoj mjeri dokazuju da lideri koji mogu stvoriti bezbjedno okruženje podstiču zaposlene da otvorenije i korisnije komuniciraju, uče i rastu, pokazuju veću kreativnost i misle o sebi kao o moćnim i efikasnim akterima. Uprkos poznatoj vrijednosti liderstva, organizacije često pokazuju malo istinskog interesovanja za kvalitet liderstva tako što odustaju od smislenih procjena i previše se slažu sa menadžerskim izgrednicima koji mogu biti produktivni, ali su toksični za kulturu organizacije.

Ispunjavanje ovih 10 principa je težak zadatak. Ovo su ambiciozni ciljevi. Ipak, kao i kod svakog cilja, ovi principi prenose standarde koje treba slijediti koji zajednički izražavaju mogućnosti za organizacioni rast i razvoj.

Izvor