Pristupite našem sadržaju koji za Vas pišu žene od uticaja!
Prijavite se besplatno
Veći deo vremena provodite na poslu i delite trenutke u tom vremenu koji su poznati samo vama i vašim kolegama. Zato je logično da kultura organizacije i odnosi koje gradite na poslu mogu odražavati one koje nalazite unutar porodičnog konteksta. Ali šta se dešava kada nemate prave elemente na mestu i kompanija prikriva svoje nedostatke i usađuje lažan osećaj pripadnosti promovišući kulturu koja funkcioniše kao "porodica"?
Ako ste videli otvoreni oglas za posao ili ste prošli kroz uvod u novi posao u poslednjih deset godina, verovatno ste čuli reč "porodica" kada se opisuje kultura kompanije.
"Mi smo porodica."
"Dobrodošli u [ime kompanije] porodicu."
"Mi smo porodica koja diše i živi misiju kompanije."
To nije iznenađenje s obzirom na to što veći deo svojih budnih sati (oko jedne trećine našeg života) provodimo na poslu. Naši odnosi sa kolegama služe mnogim funkcijama - mogu nam pomoći da napredujemo u karijeri i pruže emocionalnu podršku i prijateljstvo. Stoga nije čudno što odnosi koje gradite na poslu mogu da odražavaju one koje nalazite u porodičnom kontekstu.
Ali kako se ovi odnosi odvijaju zavisi od kulture vaše organizacije.
Iako neki aspekti "porodične" kulture, poput poštovanja, empatije, brige, osećaja pripadnosti, mogu dodati vrednost, pokušaj da se organizaciona kultura proda kao porodična može biti štetniji nego psihički zadovoljavajući.
Poslodavci žele produktivne, visokoefikasne zaposlene, što su često rezultati pojedinaca koji dobro sarađuju i postižu rezultate. Dodavanje "porodične" kulture i osećaja pripadnosti možda ne zvuči zlonamerno na prvi pogled, ali kada se koristi kako bi se podsticali odnosi s očekivanjem visokog nivoa performansi, zaposleni retko kada će biti postavljeni za uspeh.
Morate shvatiti da "porodica" različito znači različitim ljudima. Nisu svi zainteresovani da se povežu sa svojim kolegama na dubljem nivou, niti da stvore zavisnost od organizacije. U profesionalnom kontekstu, zaposleni će želeti da zadrže privatne detalje svog privatnog života izvan posla. Ali kada je vaše radno mesto "porodica", ovakvi razgovori mogu biti sasvim prihvatljivi, jer je cilj organizacije da podstiče druženje radi opšte koristi. Prema istraživanjima, kada organizacija koristi metaforu porodice u poslovanju, stvara pozitivnu, motivišuću i podsticajnu kulturu, gde se kolege više ne vide kao kolege, već kao braća ili sestre. To navodi zaposlene da se emocionalno vezuju za organizaciju. Iako to može smanjiti konflikte i nesuglasice unutar organizacije, strah od narušavanja odnosa sa njihovim nadređenima (koji su sada viđeni kao očevi ili majke) mogao bi zaposlene naterati da dele sve informacije koje im se traže.
Ovo može biti još izazovnije u virtuelnom ili hibridnom okruženju, posebno u kompaniji gde veći deo radne snage nikada nije radilo na daljinu. Istraživanja pokazuju da kada menadžeri ne mogu "videti" svoje podređene, ponekad im je teško da veruju da njihovi zaposleni zaista rade. To može naterati menadžere da traže informacije o vremenima početka i završetka rada zaposlenih, kao i informacije o tome šta rade tokom celog dana (čitaj: mikromanagement) kada su na radnom vremenu. Kada se to spoji sa kulturama koje prioritizuju izlazak na kraj sa radom nad rezultatima, poslodavci će smatrati da imaju pravo na znanje koje je relevantno samo za zaposlenog.
Kada član porodice ima potrebu ili zahteva značajnu posvećenost s vaše strane, retko morate dva puta da razmišljate. Barem, to je percepcija intra-porodičnih odnosa. Postavljen u radno okruženje, lojalnost može biti pogrešno shvaćena kao očekivanja da se pređe granica kako bi se obavio posao. Prema knjizi Roba Goffa i Gareta Jonesa "Karakter korporacije", u kulturama porodice, zaposleni su voljni da uskoče i pomognu drugima kada je to potrebno, ili čak da se dobrovoljno ponude da "pomognu pre nego što budu pitani" na najaltruističniji način.
Ali postoji i druga strana. Brojni primeri i istraživanja pokazuju da su osobe koje su preterano lojalne često sklonije učešću u neetičkim radnjama kako bi zadržale posao i takođe su češće izložene iskorišćavanju od strane svog poslodavca. Ovo može se manifestovati kao zahtevi za rad van radnog vremena ili na projektima koji nisu u vezi sa vašom ulogom, ili zadržavanje stvari pod velom tajne jer je to u najboljem interesu kompanije (čitaj: porodice). Svi smo u ovome zajedno, pa morate da odigrate svoju ulogu, zar ne?
Kada zaposleni rade pod ovim mentalitetom, samo je pitanje vremena kada će performanse i produktivnost pasti zbog preopterećenosti, što vodi razgovorima s menadžerima ili HR-om o tome šta su uradili pogrešno. Ovo stvara percepciju kod zaposlenih da veruju da ne obavljaju svoj deo posla. Ako se ne adresira, poslodavci mogu stvoriti okruženje gde je iscrpljenost norma i to na kraju utiče na bilans stanja kroz odliv zaposlenih i izgubljenu produktivnost.
Stvara se dinamika moći gde se zaposleni iskorišćavaju. Ako promovišete kulturu porodice, da li to čini poslodavca roditeljima i zaposlene decu? Nisu svi u dobrim odnosima sa svojim roditeljima ili braćom i sestre, i emocije iz porodične dinamike lako mogu preći u profesionalne odnose, ako se dozvole.
Ove dinamike takođe mogu ostaviti zaposlene osećajem nemoći (roditelji obično odlučuju, a deca izvršavaju naredbe) da se izbore za sebe i preuzmu poslove koji nisu u njihovoj zone komfora. Ovo omogućava ličnostima i unapred određenim dinamikama da preuzmu prednost nad onim što se očekuje da obave kako bi dobro radili svoj posao.
Još jedan problem nastaje kada dođe vreme da nekoga otpustite ili podelite konstruktivnu povratnu informaciju. U kulturi "porodice", to će skoro uvek ličiti na ličnu stvar. Ne otpuštate člana porodice, niti ih stavljate kroz planove za poboljšanje performansi. Odnosi između zaposlenih i poslodavaca su privremene prirode i, u nekom trenutku, moraju da dođu kraju. Dakle, porediti odnos sa porodicom stvara iluziju da će veza trajati neograničeno.
Takođe rizikujete prikrivanje nepravilnog ponašanja među blisko povezanim kolegama, jer koliko često prijavljujete svojoj porodici? Studije pokazuju da zaposleni koji deluju unutar "porodične kulture" često ne prijavljuju nikakve nepravilnosti kada osećaju bliže veze sa počiniocem. Osećaji straha od štete koju bi to moglo naneti počiniocu čuvaju kolege na tihoj i saučesničkoj strani.
Kada neguju zdravu, podržavajuću kulturu, izbegavajte promovisanje "porodičnog" mentaliteta i fokusirajte se na sprovođenje akcija i struktura koje donose vrednost i podršku vašim zaposlenima. Na primer, razmislite o vašoj organizaciji kao sportskom timu ili plemenskoj zajednici umesto toga. Na taj način, zadržaćete kulturu empatije, kolektivnosti, pripadnosti i deljenih vrednosti i ciljeva, dok izražavate kulturu vođenu performansama koja poštuje transakcionalnu prirodu ovog odnosa. Da biste promovisali uravnoteženiju kulturu:
Definišite visoke performanse i fokusirajte se na svrhu. Kada formirate timove i uvodite nove zaposlene, pobrinite se da razdvojite koncepte "porodice" iz razgovora o visokim performansama i svrsi. Obavestite svoje zaposlene šta se od njih očekuje da bi uspeli na poslu i da postoji jasna granica između posla i njihovih ličnih života. Definišite očekivanja od rada tokom perioda uvođenja novih zaposlenih i pratite ih kroz provere i individualne sastanke. Tokom individualnih sastanaka, menadžeri treba da koriste ovaj trenutak kako bi procenili nivo performansi zaposlenih i adresirali sve probleme sa ravnotežom između posla i privatnog života. Ako se ta linija počne zamagljivati, olakšajte zaposlenima da se obrate kako bi razgovarali o tome šta može biti poboljšano.
Menadžeri takođe treba da pređu sa fokusiranja na "Mi smo svi zajedno u ovome" kulturu porodice na "Delimo istu svrhu". Istraživanja sugerišu da definisanje svrhe može dovesti do povećanog osećaja lojalnosti i jače angažovanosti zaposlenih, posebno kada se ciljevi kompanije preklapaju sa svrhom zaposlenog. Jasno definišite i komunicirajte svrhu: Šta pokušavate da postignete? Koja je uloga vašeg zaposlenog u tome? Deljena svrha može naterati sve da veslaju u istom pravcu.
Postavite jasne granice. Što je politika nejasnija, to je veći rizik od nesporazuma. Pobrinite se da zaposleni razumeju šta se očekuje kada je u pitanju radno vreme i šta dolazi izvan standardnih radnih sati. Podržite napore svojih zaposlenih i obavestite ih da se odmor i slobodni dani ne samo da podržavaju, već se i očekuju. Delite kalendare tima gde svako navede svoje slobodne dane i ideje za nove odmore. Zaposleni će se takođe osećati udobnije zagovarajući sebe kada vide da je ovo promovisano tokom njihovog boravka u vašoj kompaniji. Za menadžere, pobrinite se da započnete trend tako što ćete uzeti svoje vreme van posla kako biste se odmorili i proveli vreme na hobijima ili interesima. Zaposleni će videti da započinjete ovaj trend i osećaće se udobno da to rade i za sebe.
Ako zaposleni počnu da se osećaju preopterećeno i više ne mogu da upravljaju očekivanjima performansi, jasno im stavite do znanja koje su opcije dostupne da pronađu podršku i ponovo se vrate na pravi put. Mogu li da uzmu slobodne dane? Mogu li članovi tima da pomognu kako bi njihov radni teret postao podnošljiviji? Mogu li se prioriteti premeštati?
Međusobno prihvatite privremeni i profesionalni karakter ovog odnosa. Moramo biti realni o odnosima koje zaposleni grade sa svojim poslodavcima i zapamtiti da je to transakcionalno. Većina neće ostati u istoj kompaniji tokom celokupne karijere i to je sasvim u redu. Kako organizacije rastu, tako rastu i uloge i svaka organizacija može biti prevaziđena od strane svojih zaposlenih ako nema dovoljno prilika za rast zaposlenog ili ako organizacija više ne treba veštine ili iskustva zaposlenog. Budite iskreni u postavljanju ovog očekivanja već tokom uvođenja novih zaposlenih. Ako se zaposleni odluče da napuste, nemojte se uvrediti što više ne žele da rade u vašoj kompaniji. Priznajte njihov doprinos i pomozite im da izađu na pristojan način. Ako više ne trebate njihove veštine, pitajte kako im možete pomoći da pronađu prikladniju poziciju unutar kompanije ili negde drugde.
Porodične veze mogu biti obavezujuće i sve što je obavezujuće nije idealno za rast. Promovišite ove prakse i više nikada nećete morati da koristite reč "porodica" u vezi sa vašim radnim mestom.
.png&w=250)
.png&w=250)
.png&w=250)